5 सामान्य कार्यस्थल कानून और उनसे कैसे बचें |

अस्वीकरण: यह आलेख केवल सामान्य जानकारी होना है। इस लेख में कुछ भी कानूनी सलाह नहीं है। कृपया कोई कानूनी निर्णय लेने से पहले एक वकील से परामर्श लें।

कई नियोक्ता मानते हैं कि क्योंकि वे अपने कर्मचारियों के लिए "अच्छे" हैं, वे किसी भी रोजगार कानून को तोड़ नहीं रहे हैं। यद्यपि यह कभी-कभी मामला होता है, नियोक्ता अक्सर कार्यवाही के कारणों के बारे में जानने के लिए आश्चर्यचकित होते हैं, जिसके आधार पर कर्मचारी सूट ला सकते हैं।

कार्यस्थल मुकदमों के प्रति कम संवेदनशील होने के लिए, नियोक्ताओं को विभिन्न के संबंध में अद्यतित रहना चाहिए राज्य और संघीय कानून जो उन्हें प्रभावित करते हैं। ऐसा करने से ऐसा करना आसान है।

मैंने पांच आम प्रकार के कार्यस्थल मुकदमों को तोड़ दिया है जो नियोक्ता अक्सर सामना करते हैं- जिनमें से सभी को अक्सर टाला जा सकता है:

1. व्यक्तिगत चोट
2. ओवरटाइम
3. भेदभाव
4. उत्पीड़न
5. गलत समाप्ति

हालांकि ये स्पष्ट प्रतीत हो सकते हैं, कानून काफी नीच हो गए हैं और नियोक्ता छोटे विवरणों का एहसास नहीं कर सकते हैं जो इन मुकदमे से बचने में उनकी मदद कर सकते हैं। इन सामान्य कार्यस्थल मुकदमों पर कमजोर पड़ने के लिए पढ़ें।

1। व्यक्तिगत चोट

एक नियोक्ता का दुःस्वप्न उनके खिलाफ लाया गया व्यक्तिगत चोट मुकदमा है। सच्चाई यह है कि, अक्सर नहीं, वे काफी रोकथाम योग्य हैं। नियोक्ता के कामकाज के दायरे में उचित रूप से कार्य करते समय, नियोक्ता की लापरवाही के कम से कम हिस्से में, जो कर्मचारी काम पर रहते समय चोट लगने के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। यह एक ब्रेनर और कुछ रोकने के लिए आसान प्रतीत हो सकता है, लेकिन इस बात पर विचार करें कि अकेले 2012 में, कार्यस्थल की चोट के 2,976,400 रिकॉर्ड करने योग्य उदाहरण थे। कार्यस्थल की चोटें हो सकती हैं और हो सकती हैं।

अक्सर, नौकरी की व्यक्तिगत चोट के दावों को कर्मचारी के मुआवजे बीमा द्वारा कवर किया जाता है। यह बीमा कर्मचारी को मुआवजे के मुआवजे बीमा के अनुसार प्राप्त भुगतान से अधिक नुकसान की मांग करने से रोकता है।

ऐसे मुकदमे से बचने के लिए, नियोक्ता को कम से कम, कार्यकर्ता के मुआवजे बीमा को ले जाने और सुरक्षा मुद्दों के तुरंत जवाब देने की आवश्यकता होती है नियोक्ता के लिए। इसके अलावा, नियोक्ताओं को संभावित सुरक्षा खतरों पर सावधानीपूर्वक निगरानी करना चाहिए, प्रकाशित सुरक्षा दिशानिर्देशों का पालन करना चाहिए, और कर्मचारियों को कार्यस्थल की सुरक्षा पर पर्याप्त रूप से प्रशिक्षित करना चाहिए।

2। ओवरटाइम

ओवरटाइम मुश्किल हो सकता है अगर ट्रैक नहीं किया गया और ठीक से समझ में नहीं आया। फेयर लेबर स्टैंडर्ड एक्ट, या एफएलएसए, एक संघीय कानून है जो गैर-वेतनभोगी, प्रति घंटा कर्मचारियों के लिए ओवरटाइम भुगतान आवश्यकताओं के अलावा अन्य चीजों के साथ आगे बढ़ता है।

ओवरटाइम मुकदमों को रोकने में मदद के लिए, नियोक्ताओं को सिस्टम या प्रक्रियाओं को लागू करना चाहिए जो दोनों सटीक रूप से और सही तरीके से ट्रैक करें कि कर्मचारी ने कितना समय काम किया है। यह सुनिश्चित करके कि ये सिस्टम और प्रक्रियाएं ठीक से काम कर रही हैं और सही तरीके से काम कर रही हैं, नियोक्ता आश्वस्त रह सकते हैं कि वे अपने कर्मचारियों द्वारा किए गए घंटों की निगरानी के लिए सक्रिय कदम उठा रहे हैं।

3। भेदभाव

दुर्भाग्यवश, भेदभाव कार्यस्थल मुकदमे का एक और आम प्रकार है। एक कर्मचारी जो निम्न संरक्षित वर्गों में से एक सदस्य है, नियोक्ता के खिलाफ मुकदमा दायर कर सकता है अगर उसके साथ गलत व्यवहार किया गया है।

संघीय रूप से संरक्षित वर्ग:

• लिंग
• रेस
• रंग
• राष्ट्रीय मूल
• आयु
• विकलांगता
• धर्म
• वयोवृद्ध स्थिति
• गर्भावस्था
• नागरिकता
• पारिवारिक स्थिति
• आनुवंशिक सूचना

राज्य-कानून संरक्षित वर्ग (राज्य से राज्य में भिन्न होते हैं):

• यौन अभिविन्यास
• वैवाहिक स्थिति

प्रत्यक्ष साक्ष्य की अनुपस्थिति में, नियोक्ता द्वारा लिखित बयान की तरह कि एक विशेष कर्मचारी को उसके लिंग के कारण निकाल दिया गया था, निम्नलिखित चार चीजें साबित होनी चाहिए मामला:

1. कर्मचारी संरक्षित वर्ग का सदस्य है;
2. कर्मचारी योग्य है और अपना काम संतोषजनक तरीके से कर रहा है;
3. कर्मचारी को "प्रतिकूल कार्रवाई" का सामना करना पड़ा है (जैसे समाप्ति या पदोन्नति की कमी); और
4. "प्रतिकूल कार्रवाई" संरक्षित वर्ग में कर्मचारी की सदस्यता का नतीजा था।

यदि अदालत पिछली आवश्यकताओं के अनुसार संतुष्ट है, तो नियोक्ता को तब रिकॉर्ड और अन्य दस्तावेज द्वारा साबित करना होगा, प्रतिकूल कार्रवाई वैध व्यावसायिक कारणों का परिणाम थी।

यदि आप कानून के बारे में जानते हैं और तैयार हैं तो भेदभाव मुकदमा से बचना आसान हो सकता है। सुनिश्चित करें कि सभी व्यावसायिक प्रोटोकॉल, नीतियां और प्रक्रियाएं अच्छी तरह से प्रलेखित हैं और कर्मचारियों के लिए उपलब्ध हैं। कर्मचारी समीक्षा, खराब प्रदर्शन और मंदता के रिकॉर्ड हमेशा दस्तावेज़ों को बनाए रखें और बनाए रखें।

4। उत्पीड़न

हालांकि उत्पीड़न की आवश्यकता नहीं है कि एक कर्मचारी उपर्युक्त संरक्षित वर्गों में से किसी एक का सदस्य हो, क्योंकि धमकाने या फ्लैट-आउट नफरत किसी पर भी लागू हो सकती है, उत्पीड़न आमतौर पर संरक्षित वर्ग में सदस्यता के साथ जुड़ा होता है। उत्पीड़न की घटनाएं स्पष्ट रूप से सौहार्दपूर्ण बयानों या कार्यों से सीधे शत्रुतापूर्ण बयानों या कार्यों तक हो सकती हैं।

उत्पीड़न और भेदभाव को रोकने का सबसे अच्छा तरीका कर्मचारी कर्मचारी पुस्तिका को विकसित करना और वितरित करना है और सभी कर्मचारियों द्वारा इसकी सामग्री की नियमित समीक्षा की आवश्यकता है, खासकर जिनकी नौकरियों में कर्मचारी पर्यवेक्षण या प्रबंधन शामिल है। एक कर्मचारी पुस्तिका को न केवल उत्पीड़न नियम और दिशानिर्देश निर्धारित करना चाहिए, बल्कि ऐसे नियमों और दिशानिर्देशों का उल्लंघन करने वालों को भी अनुशासन प्रदान करना चाहिए।

5। गलत समाप्ति

भेदभाव और उत्पीड़न के विपरीत, गलत समाप्ति कार्रवाई का वास्तविक कारण नहीं है जिस पर मुकदमा दायर किया जा सकता है; यह प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष दोनों कार्यवाही के विभिन्न कारणों का वर्णन करने के लिए उपयोग किया जाने वाला एक कंबल शब्द है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी की गलत समाप्ति हो जाती है।

अधिकांश कर्मचारियों के लिए, किसी विशेष नियोक्ता के साथ रोजगार "एट-विल" होता है और गारंटी नहीं है एक अनुबंध। जब तक कोई अनुबंध नहीं होता है, या तो लिखित या निहित किया जाता है जो निरंतर रोजगार की गारंटी देता है, तो एक कर्मचारी को साबित करना चाहिए कि फायरिंग का आधार अवैध था - इसमें सार्वजनिक नीति का उल्लंघन, निष्पक्ष व्यवहार या भरोसेमंद व्यवहार, सीटी या धोखाधड़ी का उल्लंघन शामिल हो सकता है अन्य कारणों से।

कर्मचारी प्रदर्शन, कर्मचारी अनुशासन, कर्मचारी-नियोक्ता संचार, और इसी तरह के बारे में सटीक और विस्तृत रिकॉर्ड, नियोक्ता को यह साबित करने में मदद कर सकते हैं कि समाप्ति कानूनी थी और गलत तरीके से समाप्त होने के दावों के खिलाफ बचाव।

कुछ को दोहराने के लिए कदम नियोक्ता अपने कर्मचारियों के साथ काफी हद तक इलाज कर सकते हैं और इन मुकदमों के जोखिम को कम कर सकते हैं:

• घंटे के कर्मचारियों के समय को सटीक रूप से ट्रैक करने के लिए सिस्टम लागू करना
• कर्मचारी पुस्तिका का विकास, वितरण और समीक्षा करना
• कर्मचारी के विस्तृत रिकॉर्ड रखना प्रदर्शन, अनुशासन और संचार

हालांकि ये सुझाव इस बात की गारंटी नहीं देते हैं कि कर्मचारियों को अवैध रूप से या गलत तरीके से इलाज नहीं किया जाएगा या एक नियोक्ता सु नहीं होगा एड, वे ऐसी समस्याओं को रोकने के लिए एक लंबा रास्ता तय कर सकते हैं।

याद रखें: रोकथाम का एक औंस इलाज के पौंड के लायक है।

क्या हम इस सूची में किसी भी तरह से जोड़ सकते हैं? आपके व्यवसाय ने कैसे सुनिश्चित किया है कि सभी कर्मचारियों का कानूनी और निष्पक्ष व्यवहार किया जाता है? हमें नीचे टिप्पणियों में बताएं।